En bref
Co-construire avec son collaborateur - pour rédiger des objectifs pertinents et permettre une meilleure appropriation
3 à 5 objectifs maximum pour chaque collaborateur - auxquels peuvent s’ajouter des objectifs de développement personnel
Clairs, quantifiables et avec une date d’échéance
Horizon de 3 à 6 mois maximum
S’assurer de la cohérence des objectifs individuels avec les vôtres et ceux du reste de l’équipe
S’y confronter régulièrement, par exemple, une fois par mois avec un statut et un commentaire qualitatif comme point de départ à la conversation
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Il y a la montagne à gravir et les étapes pour arriver au sommet. Ces étapes sont les objectifs.
Les objectifs aident chacun à rester concentré sur sa mission et prioriser efficacement son travail au quotidien.
Les objectifs sont d’abord un outil de management et ne doivent pas être un outil d’évaluation servant à relever les compteurs a posteriori.
En fin de période, si un objectif n’est pas atteint, ce ne doit être une découverte pour personne.
Le manager et le collaborateur doivent savoir pourquoi, avoir tout tenté pour éviter cette situation et en avoir tiré des enseignements pour mieux définir les prochains objectifs.
La formule gagnante ?
En deux mots, clarté et suivi.
Un objectif bien défini est déjà à moitié atteint et l’autre moitié du chemin réside dans le suivi. Autrement dit votre capacité à faire le point régulièrement sur l’avancement par rapport à cet objectif.
Quel est le nombre d’objectifs idéal ?
Il n’y a pas de chiffre idéal à proprement parler mais nous recommandons un maximum de 3 à 5 objectifs. Avoir davantage d’objectifs peut amener à essayer de trop faire ou à disperser ses efforts. N’en avoir qu’un ou deux peut indiquer que les objectifs sont trop généraux ou englobent trop de sujets, ce qui rend ensuite le suivi et la mesurabilité difficiles.
Qu’est-ce qu’un bon objectif ?
Les objectifs sont ce que vous ou votre équipe désirez atteindre à moyen ou long terme. Aussi, définir un objectif revient-il à répondre à deux questions.
D’abord, qu’est-ce que je souhaite atteindre ? C’est l’objectif en tant que tel.
Ensuite, comment et quand est-ce que je compte l'atteindre, ou en d’autres termes le contenu de mon objectif et sa date d’échéance.
Comment bien rédiger les objectifs ?
Une méthode efficace consiste à rédiger d’abord un titre court et ambitieux. Cela rendra les objectifs plus motivants et facilement mémorisables pour les membres de votre équipe. Privilégiez également les expressions sans ambiguïté et traduisant un résultat concret.
Pour vérifier que vos objectifs sont suffisamment clairs, vous pouvez par exemple demander à une personne extérieure à votre équipe si elle comprend ces objectifs facilement.
Comment rendre ses objectifs quantifiables ?
Nous vous recommandons d’ajouter une description à chaque objectif afin de le rendre réellement quantifiable. Pour décrire correctement vos objectifs, nous recommandons d’associer 3 résultats clés à chaque objectif.
Les résultats clés doivent être des étapes ou des dimensions nécessaires à l’atteinte de l’objectif. Ils doivent constituer un résultat concret, et ne pas simplement décrire une activité. Cela aidera les membres de votre équipe à faire un suivi efficace et augmentera leurs chances d’atteindre leurs objectifs.
A quel moment revoir les objectifs ?
Afin d’animer votre équipe et d’atteindre vos objectifs, il est indispensable de faire le point régulièrement sur les objectifs. Quand les objectifs ne sont revus qu’à des fréquences faibles, une fois par an par exemple, il arrive souvent qu’ils aient été largement oubliés entre temps: c’est comme si votre équipe n’avait pas réellement d'objectifs.
L’approche que nous conseillons est de faire des points réguliers et rapides, une fois par mois. C’est une routine extrêmement utile pour reconnecter les actions du quotidien à des objectifs plus stratégiques. Inutile de rendre l’exercice trop formel, échangez simplement avec les membres de votre équipe pour connaître leur niveau d’avancement sur leurs objectifs.
Comment revoir efficacement les objectifs ?
En tant que manager, vous avez besoin de connaître deux informations importantes sur chaque objectif : le niveau de confiance de votre collaborateur et ce qui le justifie.
Le plus efficace est de noter chaque objectif de façon objective, selon trois statuts par exemple : en bonne voie, en retard ou à risque ? Néanmoins, dans la mesure où un statut ne peut pas tout dire, passez du temps à échanger avec votre collaborateur et invitez-le à élaborer sur les raisons qui motivent chaque statut.
A l’issue de cet exercice, vous aurez une bonne visibilité sur les différents objectifs de votre équipe et de ce qu’il convient de faire pour vous assurer qu’ils soient bien atteints.
