Que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle, avoir des objectifs permet d’avancer. Ils nous motivent et nous poussent à nous dépasser. Lorsqu’ils sont atteints, ils procurent un sentiment d’accomplissement et de fierté qui nous donne de l’énergie pour les défis qui suivront.
Or, avant même de remplir un objectif, il faut pouvoir l’identifier. Quel objectif se fixer ? Pourquoi celui-ci et pas un autre ? Ce sont des questions importantes à se poser car un objectif mal défini ou incohérent est presque plus handicapant qu’un objectif inexistant ! Il fera avancer dans la mauvaise direction, mais fera aussi perdre du temps, de l’énergie et de l’argent.
La méthodologie SMART a précisément été créée pour nous aider à définir l'objectif qui convient le mieux à notre situation. Inventée par George T. Doran, elle est apparue pour la première fois dans la revue Management, en 1981, dans un article intitulé : "Il existe une méthode S.M.A.R.T. pour rédiger les buts et objectifs de management".
La méthode SMART, un acronyme efficace pour se fixer des objectifs pertinents
Pour George T. Doran, un objectif doit être SMART. SMART signifie "spécifique", "mesurable", "réalisable", "pertinent" et "limité dans le temps". Il s’agit donc de s’appuyer sur ces 5 critères pour valider un objectif et réussir un projet :
S pour spécifique : cela veut dire que l’objectif doit être clairement défini, simple à expliquer et précis. La complexité brouille les pistes, c’est bien connu ! Par exemple : "Rendre la marque plus visible sur les médias sociaux" est un objectif bien trop vague, qui ne poussera donc pas à l’action. En revanche, "gagner 50 abonnés par semaine" ou "publier 1 article par semaine au premier trimestre pour fédérer une plus grande communauté" sont des objectifs bien plus engageants.
M pour mesurable : il est obligatoire de choisir un objectif qui puisse être mesurable par un chiffre, qui permettra de savoir si vous avez ou non atteint votre objectif. Le question magique à se poser, c’est : "Combien ?". Il ne s'agit pas forcément d'une quantité ("augmenter notre chiffre d'affaires de 15%"). Cela peut également être une fréquence ("faire 3 posts par semaine sur LinkedIn" ; "aire une réunion en one-to-one toutes les semaines") ou d'une qualité ("réduire de 50% les problèmes de livraison").
A pour ambitieux, mais aussi pour atteignable ou approprié : un objectif doit avant tout être source d’inspiration et de motivation pour réussir à puiser les ressources nécessaires et avoir l’énergie de se surpasser. Attention, il doit être ambitieux, mais pas disproportionné pour autant. Gardons un peu de bon sens : il doit rester un minimum accessible, sinon il restera théorique.
R comme réaliste : le réalisme et l’ambition, c’est le parfait combo ! "Mon objectif est-il vraiment sensé, par rapport à mes compétences ou même à l’entreprise, le marché, les concurrents ?” “Est-ce rentable ?” “Est-ce réaliste de viser 500 ventes par semaine alors que je viens juste de commencer mon activité ?” Visez juste, car un objectif qui n’est pas réaliste risque de démotiver les équipes.
T pour temporellement défini : il est primordial de définir un timing et des deadlines pour atteindre ses objectifs et identifier la fin d’un projet. Sinon, la procrastination risque de prendre le dessus ! Lorsque le temps est clairement défini, on s’organise et on se mobilise plus intelligemment. Selon vous, entre “Cette année, on engage davantage notre communauté” et “D’ici le 1er décembre, on vise 40% d'interactions de plus sur nos publications”, quel objectif est le plus pertinent ?
Quels sont les bénéfices de la méthode SMART pour le manager et les collaborateurs ?
Pas besoin de l’appliquer à la lettre, ni de prendre en compte chaque critère, pour profiter des bienfaits de la méthode SMART. En tant que manager, même si vous la modifiez, elle donne un cadre à vos collaborateurs et elle les aide à prendre de la hauteur, pour mieux passer à l’action.
La méthode mise au point par George T. Doran encourage en effet les collaborateurs à agir, puisqu’un objectif SMART devient par nature beaucoup plus concret, plus compréhensible et donc plus motivant. L’effort est ainsi plus facilement mesurable, la progression plus visible et l’enthousiasme plus grand, les équipes identifiant mieux l’impact de leur travail.
Force est de constater que la méthode améliore aussi la qualité des actions des collaborateurs : lorsque les actions à réaliser sont plus claires, la réflexion devient plus stratégique et les efforts, le temps et l'énergie mis dans le projet sont mieux dosés. A contrario, lorsque l’objectif est mal défini, il laisse un trop large choix d’actions au chef de projet. Un objectif précis clarifie vraiment l’action à mettre en place par le collaborateur. Par exemple, si l’objectif de votre entreprise est de faire 50% des ventes auprès des étudiants, il est logique de faire une campagne marketing ciblée dans les universités et les écoles. Mais si votre objectif avait été de “cibler les jeunes”, il aurait été plus compliqué de mettre en place un plan d’action.
La méthode clarifie également les responsabilités de chacun. Chaque membre du projet trouve sa place, et devient ainsi plus légitime à endosser son rôle de chef de projet. Il devient aussi plus responsable, car il sait ce qu’on attend de lui. Cette posture fait naturellement gagner du temps à l’entreprise, qui améliore sa performance en utilisant les ressources de l’équipe à bon escient.