La méthode OKR est une méthode de management par objectifs, “O” pour “objectives” et “KR” pour “key results” (objectifs par résultats clés). Elle a été inventée dans les années 50 par le “pape du management” Peter Drucker, connu pour avoir développé un certain nombre d'idées et de concepts destinés à révolutionner le monde de l'entreprise.

Aujourd’hui, la méthode OKR est très largement adoptée par de très nombreux types d'entreprises.

Sur quoi repose cette méthode et qu’est-ce qu’elle apporte concrètement à l’entreprise ? Comment la mettre en place, étape par étape ? Quels sont les écueils à éviter ? On vous dit tout sur la méthode OKR !

La méthodologie OKR est une excellente alternative à l'approche traditionnelle du projet management . Elle simplifie la définition et le suivi des objectifs pour aider les individus et les équipes à être plus efficaces. Les OKR reposent sur deux piliers : une mission générale exprimée par plusieurs objectifs ambitieux, et les résultats clés qui sont des indicateurs de réussite précis et mesurables.
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La méthodologie OKR a l’avantage de :

Cet outil de management ne se met pas en place du jour au lendemain, il demande un peu de temps et de modélisation. Tout d’abord, la mission essentielle de l’entreprise doit être définie et comprise par tous. Cette mission ne doit être ni trop générale (faute de quoi elle est difficile à mettre en œuvre) ni trop descriptive (sinon elle ne sera pas porteuse de sens et les équipes auront du mal à s’y identifier). Par exemple, la mission d’une entreprise comme Hermès est de “créer des objets uniques et originaux”. Chaque équipe (marketing, communication, sales, finances etc) doit ensuite mettre en place une stratégie pour participer à cette mission, grâce à des objectifs qu’elle se fixe. Pour cela, il est essentiel de savoir formuler les objectifs ainsi que les résultats attendus.

La première étape consiste à fixer des objectifs ambitieux mais réalisables, généralement sur une base trimestrielle. L'horizon trimestriel vous permet de corriger vos objectifs ou votre trajectoire et d'apprendre rapidement. Pour définir les objectifs, vous devez répondre à la question "Où voulons-nous aller ou que voulons-nous atteindre ?". Les objectifs doivent être clairs, jamais vagues : tout le monde doit pouvoir les comprendre. Par exemple, ne dites pas que vous voulez avoir une empreinte européenne, mais fixez plutôt l'objectif d'ouvrir 10 nouveaux magasins en Europe.

Les objectifs doivent pousser les collaborateurs à se surpasser un minimum. D’où l’importance du terme “ambitieux”. “On se dit que l’on est contents si on a atteint 70% de nos objectifs”, confiait Perrine Daumont, business development manager chez Google, au média Maddyness. En-deçà, c’est que la personne a été trop présomptueuse, au-dessus, c’est qu’elle n’a pas été assez ambitieuse. Aussi, il est important de choisir entre 3 et 5 objectifs, pas trop, pour ne pas se sentir dépassé. Enfin, chaque collaborateur doit se sentir impliqué, donc les objectifs sont à fixer collectivement.

La deuxième étape consiste à définir les résultats-clés (key results), ce sont des indicateurs concrets qui serviront de repère à l’accomplissement ou non de l’objectif. Définir les résultats clés, c’est répondre à la question “Comment faire pour arriver à tel objectif ?”. Les résultats clés sont toujours précis. Pour ouvrir 10 nouvelles boutiques en Europe, vous vous donnez comme résultat clé de trouver 20 commerces à vendre dans chaque ville qui vous intéresse. Parmi ces 20 commerces, vous en visiterez 10 d’ici la fin du mois, etc. Il s’agit toujours d’éléments quantifiables qui doivent permettre de mesurer les progrès.

Il faut enfin garder en tête que les OKRs peuvent être définis au niveau individuel et/ou au niveau d’une équipe. Le suivi peut être un peu plus complexe lorsque la méthode se fait au niveau de l’individu. La start-up Partoo explique dans cet article les difficultés rencontrées, notamment le planning parfois difficile à tenir, et le bon format à trouver pour les revues trimestrielles.

Comme on l’a vu, la méthode OKR aide l’entreprise à penser global, à favoriser l’autonomie des collaborateurs, à identifier clairement les avancées mais aussi les freins que peut rencontrer l’équipe. Pourtant cette méthode peut être contreproductive si elle est mal encadrée. Si les objectifs sont mal définis ou s’ils sont trop ambitieux, ils seront rarement atteints, ce qui peut entraîner une démotivation des équipes. C’est la limite des “stretch goals”, c’est-à-dire des objectifs volontairement difficiles à atteindre afin d’identifier les meilleurs profils (Google par exemple pratique cette méthode) : vous risquez de perdre certains collaborateurs sur la route. En effet, à quoi bon essayer si l’objectif est inatteignable ou irréaliste ?

Il faut également être vigilant au temps que peut demander la mise en place d’une approche OKR au sein de l’entreprise. Définition des objectifs et des résultats clés chaque trimestre, validation par la hiérarchie, communication aux autres membres de l’équipe, aller-retours, points d’étape mensuels : la méthode OKR peut vite devenir très chronophage. Il n’est pas rare que certains abandonnent après quelques semaines : par exemple, Spotify a essayé la méthode mais a jeté l’éponge n’ayant pas trouvé les résultats probants. Pour cela il est indispensable de s’équiper d'un outil adapté qui facilitera l'animation et le suivi des OKRs tout au long de l’année. En proposant une structure de définition adaptée et en automatisant la mise à jour des objectifs.

Enfin, il faut garder en tête que le management d’une équipe ne se réduit pas à la définition d’objectifs chiffrés et la mesure de la performance. Les aspects humains et des indicateurs plus qualitatifs sont tout aussi importants, ne l’oubliez pas !