Quelle posture adopter avec mes collaborateurs ? Comment les aider à se poser les bonnes questions ? Comment développer leur autonomie et leur prise d’initiative ?

Tout est dans la posture. Un chef donne des directives, tandis qu’un coach pose des questions.

Le premier n'appelle pas au débat ou la réflexion mais à l’action car lui seul “sait”. Sans surprise, cette posture paternaliste se traduit souvent dans l'exécution par une moindre qualité et une faible autonomie des collaborateurs face à l’imprévu.

Le second délègue, non seulement dans l'exécution mais aussi dans la réflexion. Il guide, aide et tranche lorsque c’est nécessaire ou à la demande du collaborateur mais laisse toujours l’espace pour qu’il avance par lui-même. Il donne sa confiance et un mandat clair puis se positionne comme une ressource.

Le manager coach n’a qu’une priorité : investir dans le développement de ses collaborateurs pour révéler leur vrai potentiel.

Les meilleurs coachs sont généralement des managers empathiques qui sont capables de remettre en question leur propre point de vue.

Ils savent aussi poser les bonnes questions avec pour objectif de développer la capacité du collaborateur à se les poser lui-même dans son travail au quotidien. Renforçant par là même sa faculté de jugement et son autonomie.

En matière de coaching, il est crucial d’adopter la bonne mentalité. Cela peut se résumer à une chose simple en tant que manager : l'empathie, c’est-à-dire votre capacité à comprendre et à partager les sentiments des membres de votre équipe. Les meilleurs coachs sont généralement des managers empathiques qui ne jugent pas et sont capables de remettre en question leur propre point de vue.

Il existe différents styles de coaching mais nous croyons fortement aux bénéfices du coaching non directif. Le coaching non directif repose sur l'écoute, le questionnement et le refus de jugement : avoir moins de direction de la part du manager est souvent très stimulant pour l’équipe.

L'un des meilleurs moyens d'améliorer sa capacité à faire du coaching non directif est d'utiliser le modèle GROW, créé dans les années 80 par Sir John Whitmore.

GROW se base sur quatre étapes, dont les premières lettres donnent le nom au modèle. Bien que facile à comprendre, ce modèle est parfois plus difficile à mettre en pratique qu'il n'y paraît. En effet, cela demande parfois aux managers de repenser leur rôle et leur positionnement vis-à-vis de leur équipe.

Les quatre étapes sont les suivantes :

Lors d'une conversation, la première étape du coaching est d'établir exactement ce que le membre de votre équipe souhaite en retirer. 

En tant que manager une bonne manière de procéder est de poser des questions telles que: "Qu'aimerais-tu retirer de notre conversation ?" ou "De quoi aurais-tu besoin ?"

Même si cela peut paraître étrange au début, cela vous permettra de donner un cadre et d’aborder la discussion avec le bon état d’esprit et les bons objectifs en tête. 

Une fois que l’objectif de la conversation est établi, demandez au membre de l'équipe de décrire précisément sa situation actuelle. Trop souvent, les équipes essaient de résoudre un problème ou d'atteindre un objectif sans tenir pleinement compte de leur point de départ. De ce fait, elles développent des approches ou en tirent des conclusions inadaptées.

En tant que manager, votre responsabilité ici est de poser les bonnes questions puis de laisser votre collaborateur y réfléchir. Posez des questions ouvertes - quoi, quand, où et qui - de manière à porter la discussion et la réflexion sur le terrain des faits. Lorsque vous encouragez votre collaborateur à décrire factuellement la réalité, cela crée les bonnes conditions pour faire émerger une solution.

De bonnes questions de coaching à ce stade sont par exemple :

Que se passe-t-il actuellement (quoi, qui, quand et à quelle fréquence) ? Quelle est la conséquence de cette situation ? Quelles sont les différentes étapes qui ont mené à cette situation ?

Les collaborateurs sollicitent le plus souvent du coaching lorsqu'ils pensent être bloqués. Votre responsabilité en tant que manager est de les aider à penser plus largement et à identifier de nouvelles solutions.

Au début d'une session de coaching, la personne qui a sollicité de l’aide pense souvent qu'elle ne peut rien faire seule pour résoudre la situation ou se sentir coincée avec une seule option réelle. À ce stade, vous devez prendre du recul ; poser des questions ouvertes et naïves peut être un excellent moyen de voir les choses sous un nouvel angle et déclencher une discussion productive. 

Par exemple, des questions telles que "Si tout était possible, que ferais-tu ?" ou "Que se passera-t-il si nous ne faisons rien ?" peuvent apporter des résultats surprenants. Une fois que de nouvelles options sont mises en lumière, la responsabilité du manager consiste à guider le membre de votre équipe pour approfondir les options afin d'évaluer leurs avantages et inconvénients et les risques associés.

Pour cette dernière étape, il est souvent nécessaire pour les managers d’intervenir plus directement car les collaborateurs ont généralement besoin de conseils.

Commencez par poser une question directe telle que "Que comptes-tu faire ?". Si la conversation a été efficace, cela vous permettra d’aboutir à un plan d'action cohérent avec l'objectif, la réalité et les options discutés ensemble précédemment. Si certains éléments sont encore flous, n'hésitez pas à revenir aux étapes précédentes.

Il convient ensuite d’amener la personne de votre équipe à s'engager à mener des actions concrètes afin d'avancer vers son objectif. En faisant cela, vous l'aiderez à avoir un réel plan d’action et à stimulerez sa motivation. Demandez-lui enfin quand vous devez évaluer ensemble les progrès (de façon quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle) et fixez une date. Cela le responsabilisera et permettra de changer l'approche rapidement si le plan initial ne fonctionne pas.

Le coaching n’a pas besoin d'être un exercice formel. Les séances de coaching peuvent être rapides et improvisées. Néanmoins tirez en toujours profit pour poser des questions ouvertes plutôt que d’imposer votre point de vue.

​En conclusion : les managers ne peuvent plus simplement diriger et contrôler. Ils doivent se réinventer comme des coachs dont le travail consiste à favoriser l'énergie, la créativité et l'apprentissage des membres de leurs équipes. La meilleure approche est de faire cela avec empathie et une certaine méthode (comme le modèle GROW) sans pour autant se montrer directif.