La première étape pour passer en revue les objectifs efficacement est bien entendu d’avoir des objectifs clairs à revoir. Définir les attentes en amont et bien s’accorder entre manager et collaborateur est la garantie que la revue des objectifs se déroule dans les meilleures conditions.

L'utilisation de méthodologies telles que OKR ou SMART est un bon moyen pour garantir que les objectifs soient définis sur la base de résultats, précis et tangibles. Si les objectifs ont été bien définis, ils doivent être une transposition concrète de ce que vous considérez comme un succès. Cela aidera les managers à évaluer objectivement les performances plus tard dans l’année.

La co-construction des objectifs permet d'être bien alignés entre managers et collaborateurs. Une façon simple de le faire peut être de partager les objectifs de votre équipe avec les membres de votre équipe et de leur demander de préparer les leurs à partir de cette base. Organisez une réunion 1:1 dédiée pour discuter des objectifs, partager vos commentaires et travailler ensemble sur une version finalisée. Assurez-vous de revoir, de faire les ajustements nécessaires, puis de partager officiellement ces objectifs avec les membres de votre équipe.

Certaines  entreprises mettent en place une évaluation annuelle des performances ; si c’est le cas, cela ne veut pas dire que vous ne devez revoir ces objectifs qu'une seule fois par an, bien au contraire.

Les objectifs constituent le fil conducteur de votre équipe, montrant à chacun comment ils contribuent au succès de l'équipe et de l'entreprise. Il sera également clair pour eux que leur performance individuelle sera mesurée sur la réalisation de ces objectifs. 

Votre rôle en tant que manager est de les aider à atteindre leurs objectifs et la meilleure façon de le faire est de d’en parler régulièrement : comment vont-ils ? Ont-ils besoin de plus de soutien ? Sont-ils confrontés à des obstacles que vous pourriez aider à résoudre ? Priorisent-ils les bonnes initiatives pour atteindre leurs objectifs ?

C'est pourquoi nous vous recommandons de vous synchroniser au moins une fois par mois sur ces objectifs. Cela n'a pas besoin d'être une conversation très formelle ou longue. Cependant, le fait de savoir comment chaque personne progresse vers ses objectifs, leur degré de confiance et comment vous pouvez les aider aura un fort impact sur l’engagement et les performances de votre équipe.

Enfin, avoir ces points de synchronisation réguliers est très utile pour prendre du recul par rapport au quotidien et reconnecter la façon dont nos actions quotidiennes contribuent aux objectifs à plus long terme. Votre équipe sera plus engagée si elle comprend son impact sur la performance de l’entreprise.

L’évaluation de la performance est une conversation importante et demande une certain préparation de part et d’autre.

Les membres de votre équipe doivent préparer leur auto-évaluation. Cela consiste à  évaluer leur performance, renseigner leurs principales réalisations et leurs défis et réfléchir aux ressources dont ils pourraient avoir besoin pour progresser. Ces ressources peuvent prendre la forme de budget supplémentaire, de recrutements, de formation mais aussi plus de direction ou de soutien managérial.

Les managers doivent quant à eux faire par écrit une revue objective de la performance des membres de leur équipe. Une bonne façon d'être objectif est de s'en tenir à l’atteinte ou non des objectifs, d'identifier les points forts  et les zones de développement, en veillant toujours à illustrer avec des exemples.

Nous recommandons de diviser la conversation en 4 étapes : l’introduction, l'auto-évaluation, le feedback du manager, et les conclusion et prochaines étapes.

N’oubliez pas de faire une introduction et de rappeler le contexte de la discussion à venir. Beaucoup d'employés craignent ces évaluations ou se sentent mal à l'aise pendant ces entretiens. Prenez le temps de présenter la réunion : insistez sur le fait que ces revues sont des conversations bidirectionnelles, rappelez les objectifs de l'entretien et mettez en avant ses bénéfices mutuels pour vous comme peur eux. Plus cet entretien ressemble à un partenariat, plus il sera fructueux.

Vient ensuite le moment de l'auto-évaluation du membre de votre équipe. Au cours de cette phase, les managers doivent écouter attentivement et s'abstenir de parler. Prenez le temps de reformuler ce que vous avez compris jusqu'à présent. Ce n'est qu'une fois que les membres de l'équipe ont terminé leur propre évaluation que vous pouvez passer à l'étape suivante, votre propre feedback.

Bien sûr, comme pour tous les feedbacks que vous partagez, vous devez le faire de la bonne manière. Voici quelques conseils utiles pour ce faire :

Le suivi est une partie essentielle de la revue de performance car il garantit que l'entretien engendrera des actions tangibles et aura un impact sur les performances futures.

Le suivi peut être divisé en plusieurs étapes :

Gardez toujours à l'esprit qu'un entretien de performance réussi est une conversation qui débouche sur des actions concrètes. En quittant la salle, le manager et le collaborateur devraient partager la même  vision de la période écoulée et la meilleure façon d'aller de l'avant.

Ne mettez pas fin à la discussion avant qu'il n'y ait un plan clair avec des prochaines étapes définies : cet exercice vise à donner plus de clarté aux membres de votre équipe et est un outil puissant pour progresser ensemble.

​Conclusion : les meilleures évaluations de performances sont des conversations basées sur la confiance. Les managers et les membres de l'équipe doivent entrer dans la salle avec une image claire de la période écoulée et sortir avec un plan d’action concret pour la période à venir. Faire le point régulièrement sur les objectifs est un excellent moyen d'éviter toute surprise lors de ces évaluations.

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